Ansatz & Methode

Liberating Structures

Liberating Structures sind einfache, wirksame Interaktionsmuster, die jede Stimme einbeziehen. Statt Meetings und Beteiligung neu zu organisieren, verändert der Ansatz die kleinste Einheit der Zusammenarbeit – die Art, wie Menschen miteinander sprechen und entscheiden.

Stand: 2026-09-19

HerausforderungZusammenarbeit verbessern
AnsatzLiberating Structures
Profile2 Experten

Kurz gesagt

Liberating Structures sind nach eigener Beschreibung einfache, wirksame Interaktionsmuster, die breite lokale Beteiligung auslösen. Sie verändern nicht die Aufbauorganisation, sondern die Mikrostruktur von Zusammenarbeit: Wer spricht, in welcher Reihenfolge, mit welchem Auftrag. Die offizielle Sammlung umfasst 43 Muster und wird unter einer Creative-Commons-Lizenz geteilt. Der Ansatz ist damit eher ein Werkzeugkasten für konkrete Situationen als ein vollständiges Organisationsmodell.

Weitere Bezeichnungen: LS · Liberating Structures Muster

Person vor einem Whiteboard mit einem Ablaufdiagramm

Auf einen Blick

Offizieller Name: Liberating Structures
Kategorie: Sammlung von Interaktionsmustern für Beteiligung
Umfang: 43 Muster in der offiziellen Strukturen-Übersicht
Aufbau: Fünf Designelemente und Prinzipien als Auswahlhilfe
Lizenz: Creative Commons (CC BY-SA 4.0)

Stärken und Grenzen: passt – und passt weniger

Diese beiden Listen beantworten die häufigste Frage zuerst: Wofür ist der Ansatz gedacht, und wann ist er die falsche Wahl? Alles Weitere auf dieser Seite vertieft genau diese Entscheidung.

Passt, wenn

Teams und Organisationen, in denen Beteiligung formal vorhanden, aber faktisch schwach ausgeprägt ist
Veränderungsvorhaben, die viele Betroffene einbeziehen müssen, ohne sie in Großveranstaltungen zu verlieren
Führungskräfte und Moderatorinnen, die konkrete Situationen schnell verbessern wollen
Organisationen, die mit bestehenden Strukturen arbeiten und keine neue Verfassung einführen wollen

Passt weniger, wenn

Organisationen, die eine vollständige Struktur- und Entscheidungsordnung suchen
Umgebungen, in denen Beteiligung ausdrücklich nicht gewünscht ist und Entscheidungen zentral bleiben sollen
Vorhaben mit klaren rechtlichen oder regulatorischen Abläufen, die nicht verhandelbar sind
Teams, die eine Sammlung von Übungen ohne Auftrag und Anschluss einsetzen

Vertiefung: Ausgangslagen, Prinzipien und Ablauf

Typische Ausgangslagen und Probleme

Beteiligung ist formal, aber nicht wirklich

In vielen Besprechungen sprechen wenige, während der Rest zuhört. Entscheidungen werden danach außerhalb des Raums korrigiert, weil die relevanten Perspektiven nie ernsthaft geprüft wurden.

Veränderungsvorhaben verlieren den Kontakt zur Basis

Wenn Beteiligung als Veranstaltung organisiert wird, bleiben Ideen und Umsetzung getrennt. Der Ansatz setzt dort an, wo Zusammenarbeit tatsächlich passiert: im Gespräch und in der Entscheidung.

Prinzipien: warum der Ansatz so funktioniert

Jede Stimme einbeziehen

Die Muster sind so gebaut, dass sie Zurückhaltung und Dominanz nicht dem Zufall überlassen. Wer sonst schweigt, kommt im Verfahren vor.

Mikrostruktur statt Aufbauorganisation

Verändert wird die kleinste Einheit der Interaktion, nicht die Struktur der Organisation. Das macht den Ansatz mit bestehenden Strukturen kombinierbar.

Kleine Muster, große Reichweite

Die Muster sind kurz lernbar und lassen sich weitergeben. Beteiligung verbreitet sich dadurch über Nachahmung statt über einen zentralen Rollout.

Offen geteilte Praxis

Die Sammlung steht unter einer Creative-Commons-Lizenz und lebt von der Weitergabe. Der Ansatz gehört keinem Anbieter und wird nicht über Zertifizierung geschützt.

Wie der Ansatz funktioniert

01
Muster auswählen statt Verfahren einführen
Zu Beginn steht eine konkrete Situation: ein Meeting, ein Workshop, eine Entscheidung, die ansteht. Aus der Strukturen-Übersicht wird ein passendes Muster gewählt – nicht der Ansatz als Ganzes ausgerollt.
02
Ablauf und Auftrag festlegen
Jedes Muster beschreibt, in welcher Gruppengröße, in welcher Reihenfolge und mit welchem Auftrag gearbeitet wird. Diese Vorgaben sind der eigentliche Wirkmechanismus.
03
Elemente kombinieren
Die fünf Designelemente dienen als Auswahlhilfe: Sie helfen einzuschätzen, wie ein Muster Beteiligung, Struktur und Zielorientierung verändert. Mehrere Muster lassen sich zu einem Ablauf verbinden.
04
Muster weitergeben
Wer ein Muster erlebt hat, kann es selbst anleiten. Verbreitung entsteht durch Weitergabe im Alltag statt durch eine zentrale Einführung.

Typischer Einführungspfad

01
Mit einer echten Situation beginnen
Wählen Sie ein wiederkehrendes Meeting oder eine anstehende Entscheidung und ein dazu passendes Muster. Ein Muster ohne echten Anlass wirkt wie eine Übung.
02
Kurz und vollständig anleiten
Halten Sie sich an Ablauf und Auftrag des Musters. Halb umgesetzte Verfahren erzeugen Beteiligung ohne Ergebnis.
03
Ergebnis sichern
Ergebnisse aus dem Muster werden dokumentiert und in der Entscheidung tatsächlich verwendet – sonst bleibt Beteiligung folgenlos.
04
Weitergeben statt ausrollen
Befähigen Sie Beteiligte, Muster selbst anzuleiten, statt einen zentralen Standard einzuführen.

Herausforderungen, für die dieser Ansatz relevant ist

Zusammenarbeit verbessernZusammenarbeit verbessern heißt, Absprachen, Übergaben und Konflikte so zu regeln, dass Teams Ergebnisse erzielen, ohne Reibung in jede Abstimmung einzubauen.Organisationskultur verändernOrganisationskultur verändern heißt, sichtbare Praktiken zu ändern, aus denen Verhalten entsteht – statt Werte zu formulieren, die im Alltag folgenlos bleiben.

Profile mit diesem Ansatz

Die Zuordnung stammt aus den strukturierten Methodenangaben der Profile und den ausgewiesenen Quellen.

Ari Byland

Schweiz

Professional Scrum Trainer

Value Talks

Ari Byland ist Professional Scrum Trainer bei Value Talks und arbeitet seit 2011 in der Schweiz. Seine Arbeit verbindet Scrum-Trainings mit Organisationsentwicklung, wobei er auf Methoden wie Scrum und Liberating Structures setzt.

Rolle: Beratung · Coaching · Facilitation · Training
Sprache: Deutsch
Zusammenarbeit: Vor Ort

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Daniel Steinhöfer

Hamburg, Deutschland

Agile Coach und Organisationsentwickler

Befreiende Strukturen

Daniel Steinhöfer ist Agile Coach und Organisationsentwickler aus Hamburg und arbeitet mit seiner Organisation Befreiende Strukturen an Agilität und Organisationsentwicklung. Er nutzt Liberating Structures für Facilitation, Moderation und Trainings und ist seit 2016 in diesem Feld tätig.

Rolle: Facilitation · Moderation · Training
Sprache: Deutsch
Zusammenarbeit: Remote + Vor Ort

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Quellen & weiterführende Referenzen

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